大拇指知识激励就是让人们自己做出选择并愿意付出。激励的两个核心要点：一、一定要想办法让工作变成游戏；二、要永远站在对方的角度，而不是自己的角度来做。
1、 涨工资并不会带来满足感，只会降低不满
赫兹伯格的双因素理论把工作条件细分为保健因素和激励因素。
所谓保健因素，就是一个人展开工作所必需的条件，如工资、岗位、培训、福利工作设备等。保健因素不会有激励作用，当保健因素缺乏时，人们会不满；当保健因素存在的时候，人们的不满只会减少，但不会带来满足感。
保健因素要让大部分人得到，只有大部分人得到了，不满的人才会减少。需要注意的是，保健因素只能升，不能降。工资是保健因素，只能涨不能降，一降就是负激励，除非你本来就打算做负激励。福利是保健因素，哪怕只是人均几块钱的下午茶，都不要随意取消，一取消就会形成不满，影响大局。
所谓激励因素，就是一个人做好工作所需要的条件，如晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作条件等。激励因素具有激励作用，当激励因素高的时候，人们会有满足感；当激励因素缺乏的时候，人们满足感低，却不会不满。
激励因素要确保获得激励的员工是很少的一部分，当多数人都可以获得激励因素时，激励因素就会降为保健因素。激励因素除了只有少数人可以得到外，还有一点很重要，那就是激励因素必须是可以变动的，不能固定，一旦固定就又变成了保健因素。
有的因素既可以是保健因素也可以是激励因素，比如工资。这种情况下，最好把保健因素变为激励因素，千万不要把激励因素降为保健因素。因为人们在获得保健因素时，会认为是理所当然的。
2、 人不流动也许是因为安于现状
奥得佛把马斯洛的需求层次理论做了合并，他认为人的需求可以分为三个层级：生存、联系和成长。生存就是马斯洛的生理和安全，联系就是交往，成长就是自我实现和尊重。我们可以这样理解奥得佛的理论：
- 当一个人的需求满足遇到挫折的时候，这个人会选择降低自己的需求，放弃更高的需求，回归到较低一层的需求上。
很多公司喜欢看员工的流失率，如果一家公司的员工都不流动，不是因为需要发展，而是因为生存需求得到满足，这样的组织一定得不到发展。此时建议管理者要主动安排流动，让员工流失掉，否则组织无法获得成长。
- 在培养人的过程中，一定要注意人们在团队中的经验和发展水平两者的平衡。
一个基层经理，发展水平和经验告诉他，他可以争取更高的职位，发挥更大的影响力，这个基层经理就会提升自己的需求。而一个高层管理者会发现，他继续提升的空间已经很小甚至没有，这种情况下，这个人的需求强度就会减弱。
3、 不要满足需求而是引导需求
麦克利兰的成就激励理论告诉我们：
- 人们需要外激励
不要认为每个人会自己找事情做，会以很高的标准来要求自己。一定要有很强的外激励来激发他们，千万不要认为每个人一定会把事情做好。
- 要想尽一切办法激发人们内在的成就欲望
如果完全满足员工的需求，这是不可能的，所以应该选择能自我激励的员工，选择成就动机高的员工。我们要做的是不断地激发员工的成就需求，而不是去满足员工的需求，当员工的成就需求被激励出来，绩效就是无限的。
4、 激励不发挥作用的情况
通常情况下，激励总会发挥作用的。也有激励无法发挥作用的情况：
- 工作超量所造成的疲惫
当一个人工作能力很强的时候，往往承担非常重的工作量。但如果一味让他拼命工作，最后他会疲劳，哪怕他非常热爱这项工作，他也会离开，这种疲劳已经不是激励可以解决的，应该做出调整。
- 角色不清，任务冲突
工作的分工对一个人来说是至关重要的，没有明确的分工，就无法体现一个人的工作成效。所以对于每个人来说，清晰的职责和分工，是他们获得工作绩效的前提。
然而很多时候，人们承担着多种任务，多种角色，甚至很多任务和角色是冲突的。这种情况下，无论使用何种激励，都是无法获得工作绩效的。
- 不公平的待遇
公平对于每一个员工来说都是非常重要的，只有公平存在，所有的考核和奖励才会真正有效。如果公平本身已经不存在了，考核和奖励只是形式上的。因此，只要人们觉得不公平，激励就不会有效。
5、 成本最低而且最有效的几种激励措施
衡量采用的激励是否有效，有三个基本特征：重要性、可见度、公平感，具有这三个特征的激励措施就会产生效用。动用激励措施的时候，一定要突出重要性和可见度，只有突出这两个特征，又在一个公平的环境中，激励才会得到预期的效果。
在激励上，金钱非常重要。对于低层次的人来说，用比较少的金钱就可以有激励效果，而对于高层次的人来说，需要很多的金钱才能获得激励效果。除了金钱之外，晋升、福利、社会地位、成就以及特别的奖励这些都是有效的激励措施。
有没有成本低且效果好的激励措施呢？有的：
- 鼓掌
在所有的激励措施中，鼓掌是一个花费很少却效果极佳的选择。鼓掌并不需要花什么钱，但重要性和可见度都很高。得到掌声就是得到肯定，这对每个人都很重要。
- 赞美
赞美是第二个花钱较少、激励程度高的措施。当上司能够给下属直接的赞美时，激励效果非常好，尤其是当众表扬的时候。
比较遗憾的是，在日常管理中，管理者很少在日常行为中，运用这两种激励措施。他们更常用的是，在年底，用奖金的方式，一次性做表彰。殊不知，一句赞美和肯定的话，能带来不可估量的激励效果。
- 隆重的仪式
隆重的仪式相对来说花费成本多一些，但隆重并不是豪华，而是用心赋予仪式一些价值。日常生活中会有很多特殊的时刻，如果我们能利用好，并给予隆重的仪式感，带来的激励效果是显而易见的。
- 授权与信任
谷歌、奈飞这些优秀的公司以透明、平等的企业文化吸引了非常多Smart Creatives。《谷歌经营之道》《不拘一格》都不约而同地得出相似的结论：传统的管理理念不适合Smart Creatives，甚至适得其反。对这类员工而言，授权及信任是最大的激励。提供平台、给予资源支持，让他们发挥价值与作用，结果自然就会出来。
